Statt Kündigung: Was Sie über Aufhebungsverträge wissen sollten
Arbeitgeber können ihn anbieten, Arbeitnehmer darum bitten: Der Aufhebungsvertrag soll Arbeitsverhältnisse einvernehmlich und ohne Kündigung beenden. Was gibt es dabei zu beachten?
Wollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich und ohne Kündigung beenden, kommt oft ein Aufhebungsvertrag ins Spiel. Das kann Vorteile haben, etwa wenn Beschäftigte möglichst schnell raus aus ihrem Job möchten. Doch es gibt auch Risiken.
Die wichtigsten Fragen und Antworten rund um den Aufhebungsvertrag:
Wann kommt ein Aufhebungsvertrag überhaupt infrage?
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor allem dann, „wenn man sich schnell und unkompliziert aus dem Arbeitsverhältnis verabschieden will“, sagt der Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck. Als häufigsten Grund nennt er, dass „man bereits einen neuen Job hat“ und wechseln will, ohne die Kündigungsfrist einhalten zu müssen. Aber auch vor dem Renteneintritt werde diese Möglichkeit genutzt.
Laut Frank Zitka, Pressesprecher des Dachgewerkschaftsverbands DBB Beamtenbund und Tarifunion, können Beschäftigte damit unter Umständen aber auch einer Kündigung durch den Arbeitgeber zuvorkommen, „da ein Auflösungsvertrag im Lebenslauf positiver wirken könnte als eine Kündigung“.
Die Arbeitgeberseite bietet hingegen oftmals einen Aufhebungsvertrag an, wenn das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin enden soll, „aber keine vom Kündigungsschutzgesetz anerkannten Gründe vorliegen“, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht Paul Krusenotto.
Foto: Zacharie Scheurer/dpa-tmn
Ist mit einem Aufhebungsvertrag immer eine Abfindung verbunden?
Im deutschen Recht gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindungen. Faktisch sind aber viele Aufhebungsverträge damit verbunden – zumindest dann, wenn der Aufhebungsvertrag von der Arbeitgeberseite ins Spiel gebracht wird. Fachanwalt Alexander Bredereck bringt das auf eine einfache Formel: „Je besser der Kündigungsschutz, desto höher die Abfindung.“
Er warnt allerdings vor der weit verbreiteten Annahme, dass es „sogenannte Faustformeln zur Berechnung der Abfindungshöhe“ gibt. Annahmen, dass etwa mit einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gerechnet werden kann, stimmten nicht. „Letztlich geht es um die folgenden Fragen: Wie dringend will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer loswerden und welche Erfolgsaussichten hat er im Fall einer Kündigungsschutzklage?“, sagt Bredereck. Der Rest obliege dem Verhandlungsgeschick und gleiche eher einem Pokerspiel.
Gut zu wissen: Abfindungen, die mit einem Aufhebungsvertrag verbunden sind, sind in voller Höhe steuerpflichtig. Darauf weist die Arbeitskammer des Saarlandes in ihrem Magazin „AK-Konkret“ (Ausgabe 5/2022) hin. Steuerfreibeträge auf eine Abfindung gibt es demnach keine.
Kann ein Aufhebungsvertrag auch Nachteile für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben?
Kurz gesagt: Ja. Geht das Angebot für einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber aus, sollten sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gut informieren, bevor sie einwilligen. Denn: „Sobald der Arbeitnehmer unterschrieben hat, ist man ihn los“, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck.
Verglichen mit einer Kündigung erweise sich dieser Weg insgesamt als viel zuverlässiger und günstiger für den Arbeitgeber, so Bredereck. Rechtliche Schritte sind so gut wie ausgeschlossen, außer der Aufhebungsvertrag ist durch Zwang, Betrug oder unredliches Verhandeln des Arbeitgebers entstanden.
Fachanwalt Paul Krusenotto rät vor allem bestimmten Arbeitnehmergruppen von der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags ab: Schwangeren, schwerbehinderten Menschen sowie Müttern und Vätern, die in Elternzeit gehen wollen. Sie stünden per Gesetz unter einem Sonderkündigungsschutz, der durch einen Aufhebungsvertrag umgangen würde, so Krusenotto.
Tjark Menssen von der Rechtsschutzabteilung des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) weist auf einen weiteren Aspekt hin: Wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag veranlasse, ohne ein unmittelbar folgendes Arbeitsverhältnis einzugehen, erhalte er eine gewisse Zeit kein Arbeitslosengeld. Dieser Zeitraum liegt in der Regel bei drei Monaten.
Außerdem gilt: Wird eine Abfindung gezahlt, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld auch dann ruhen, wenn keine Sperrzeit eintritt. Nämlich dann, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Hier sind die Gründe für den Aufhebungsvertrag irrelevant, heißt es im Magazin „AK-Konkret“ der Arbeitskammer des Saarlandes.
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht in diesem Fall bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, die für den Arbeitgeber gegolten hätte – allerdings längstens für ein Jahr und nur so lange, bis die Abfindung durch Anrechnung als verbraucht gilt.
Gleichzeitig können auch andere Gegenleistungen schlechter ausfallen als bei einer Kündigung. Als Beispiele nennt Alexander Bredereck eine bezahlte Freistellung und die Zeugnisnote. Beschäftigte sollten sich deshalb „in jedem Fall rechtlich beraten lassen“, bevor sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, so Frank Zitka vom DBB Beamtenbund und Tarifunion.
In welcher Form ist ein Aufhebungsvertrag rechtsgültig?
Gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB, Paragraf 623) müssen Aufhebungsverträge schriftlich abgeschlossen werden. „Das bedeutet, beide Seiten müssen auf demselben Dokument handschriftlich unterschreiben“, sagt Fachanwalt Alexander Bredereck. Übereinkünfte per E-Mail, SMS oder Whatsapp widersprächen hingegen den rechtlichen Vorgaben. Bredereck zufolge werde das vor allem dann problematisch, „wenn eine Seite später an der Aufhebung nicht mehr festhalten will“.
Grundsätzlich gilt allerdings: Ein Aufhebungsvertrag kann nicht widerrufen werden. Wer ihn unterschreibt, sollte sich also sicher sein.