Schnell raus aus dem alten Job: In einem solchen Fall kann ein Aufhebungsvertrag Vorteile gegenüber einer Kündigung haben. Aber längst nicht immer ist es der beste Weg. Die wichtigsten Regeln.

Gütersloh/Frankfurt (dpa/tmn) – Ein Beschäftigungsverhältnis beenden? Das geht nicht nur mit einer Kündigung. Auch ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, einen Schlussstrich zu ziehen. Es kann die Firma sein, die einem ihrer Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag anbietet – zum Beispiel, weil das Unternehmen umstrukturiert wird. Die andere Variante: Ein Arbeitnehmer hat einen neuen Job gefunden und soll bei seinem künftigen Arbeitgeber so schnell wie möglich anfangen.

Aber was unterscheidet den Aufhebungsvertrag von einer Kündigung? Im ersten Fall vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine Kündigungsfrist muss dabei nach Angaben der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) nicht eingehalten werden. Somit kann das Beschäftigungsverhältnis sehr kurzfristig auslaufen.

Keine Rolle spielen Kriterien, die ein besonderer Schutz vor Kündigung sind – wie etwa eine Schwangerschaft. Ist es also der Arbeitgeber, der einen Aufhebungsvertrag anbietet, und willigt der Beschäftigte ein, verzichtet er auf zentrale Arbeitnehmerrechte.

„Betroffene Arbeitnehmer sollten sich von Experten beraten lassen, bevor sie unterschreiben“, rät Tjark Menssen, Leiter der Rechtsabteilung beim Rechtsschutz des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB). Das lohnt sich vor allem, wenn der Betroffene gegen einen Aufhebungsvertrag ist und eigentlich weiter in seinem Unternehmen beschäftigt bleiben möchte.

„Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, muss er schriftlich erfolgen und von beiden Seiten unterschrieben werden“, erläutert Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Gütersloh, und verweist auf Paragraf 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Mündliche Vereinbarungen oder Aufhebungsverträge per E-Mail sind unwirksam. Wichtig ist laut Schipp, dass der Vertrag von beiden Seiten im Original unterschrieben wird.

„Keinesfalls darf der Arbeitnehmer bedroht werden, umgehend den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben“, betont Menssen. In einem solchen Fall ist der Vertrag ebenfalls unwirksam, wie ein Urteil des Bundesarbeitsgericht (Az: 2 AZR 412/91) gezeigt hat.

Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmer aber durchaus vorteilhaft sein. Ein Beschäftigter kann schnell – rein theoretisch sogar am selben Tag – aus einem Arbeitsvertrag herauskommen, wenn er entweder rasch eine neue Stelle antreten will oder er die Arbeitsbedingungen und das Betriebsklima in seinem derzeitigen Joballtag als kaum erträglich empfindet.

Ein weiterer Vorteil für den Beschäftigen: Der Mitarbeiter kann die Bedingungen des Aufhebungsvertrags mitgestalten, beispielsweise indem er eine Abfindung aushandelt oder sich ein Vorschlagsrecht für ein Arbeitszeugnis einräumen lässt.

Was aus Arbeitnehmersicht ebenfalls wichtig ist: Es kann unter Umständen eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld drohen. „Um das zu vermeiden, muss ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Vereinbarung klar genannt werden“, so Schipp.

Quelle: Sabine Meuter, dpa