6 Fakten, die Sie kennen sollten

Hier sind arbeitsrechtliche Regeln, die Sie rund um Weihnachten parat haben sollten.

Zwischen Hochsaison im Einzelhandel und Betriebsferien in der Industrie: Rund um die Festtage gelten in vielen Firmen Sonderregelungen. Aber was ist eigentlich gesetzlich geregelt und was nicht? Ein Überblick.

1. Heiligabend und Silvester sind keine Feiertage

Heiligabend (24.12.) und Silvester (31.12.) sind keine gesetzlichen Feiertage und damit ganz normale Arbeitstage, wie Elise Hartwich, Rechtsberaterin bei der Arbeitnehmerkammer Bremen klarstellt. 2024 fallen sie auf einen Werktag, Beschäftigte sind also grundsätzlich verpflichtet, zu arbeiten. Wer freihaben möchte, muss Urlaub nehmen.

Es gibt aber auch viele Arbeitgeber, bei denen betriebliche oder vertragliche Sonderregeln gelten – und Beschäftigte entweder ganz oder teilweise freibekommen. Zudem kann der Fall der sogenannten betrieblichen Übung gelten: Waren die Tage in der Vergangenheit wiederholt frei, dürfen Beschäftigte darauf schließen, dass dies auch künftig so sein soll.

Übrigens: Das Bundesurlaubsgesetz kennt keine halben Urlaubstage, so die Rechtsberaterin. Theoretisch müssten Beschäftige also auch für einen halben freien Arbeitstag einen vollen Urlaubstag einsetzen. In der Praxis ist es aber gängig, dass halbe Urlaubstage gewährt werden.

2. Urlaubssperre rund um Weihnachten ist möglich

Beschäftigte dürfen ihre Urlaubstage in der Regel nach eigenen Wünschen festlegen. Das letzte Entscheidungsrecht hat aber der Arbeitgeber. Er kann Urlaubsanträge dennoch nicht willkürlich ablehnen. Sprechen dringende betriebliche Gründe gegen den Urlaub oder kollidieren Urlaubswünsche mehrerer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber die Interessen der Beteiligten gegeneinander abwägen und entsprechend entscheiden, wer freibekommt und wer nicht.

Ist zum Jahreswechsel das Arbeitsaufkommen besonders hoch, könne der Arbeitgeber aber auch eine Urlaubssperre aus betrieblichen Gründen verhängen, wie Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht erklärt.

3. Feiertagszuschläge sind nicht gesetzlich vorgeschrieben

Geschäfte und Supermärkte bleiben geschlossen: Die Weihnachtsfeiertage am 26. und 27. Dezember sind Ruhetage. Dennoch gibt es Branchen, in denen Beschäftigte an diesen Tagen zur Arbeit kommen müssen, etwa in der Pflege, in der Hotellerie oder in Verkehrsbetrieben. Der Anspruch auf einen Feiertagszuschlag ist dabei nicht gesetzlich geregelt.

Wie der Berliner Arbeitsrechtler Alexander Bredereck erklärt, kann sich ein solcher Anspruch aber aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder der betrieblichen Übung ergeben. Wiederholt der Arbeitgeber regelmäßig bestimmte Verhaltensweisen, kann die Belegschaft daraus schließen, dass die Leistung auf Dauer gewährt werden soll.

3. Feiertagszuschläge sind nicht gesetzlich vorgeschrieben

4. Auf Weihnachtsgeld und -feier gibt es keinen Anspruch

Auch das Weihnachtsgeld ist nicht gesetzlich verankert. Es gibt kein Gesetz, das regelt, wer Sonderzahlungen erhält und wie hoch diese ausfallen, heißt es in einem Ratgeber des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB). Ein Anspruch kann sich aber auch hier aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergeben. Auch der Fall der betrieblichen Übung ist beim Weihnachtsgeld möglich.

Im Übrigen gibt es in aller Regel auch keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eine Weihnachtsfeier veranstaltet. Umgekehrt gilt: Lädt das Unternehmen oder der Betrieb ein, sind Beschäftigte nicht verpflichtet, daran teilzunehmen, sofern die Veranstaltung außerhalb der Arbeitszeiten stattfindet.

Aber: Wer nicht teilnimmt, verzichtet damit auf Speisen, Getränke und Angebote wie etwa Geschenke, die der Arbeitgeber unter Umständen verteilt, wie der DGB Rechtsschutz erklärt.

Und nur weil es in der Vergangenheit Weihnachtsgeschenke vom Chef gab, heißt das nicht, dass Beschäftigte das auch in diesem Jahr erwarten dürfen. Eine betriebliche Übung kann laut Fachanwältin Oberthür nur bei Leistungen entstehen, die aus der Austauschbeziehung des Arbeitsverhältnisses („Arbeit gegen Geld“) stammen – das sei bei Geschenken in aller Regel nicht der Fall. Nur in Ausnahmefällen sei denkbar, dass bei gleichförmigen Geldgeschenken eine betriebliche Übung in Betracht kommen könnte.

5. Betriebsferien können nicht kurzfristig angeordnet werden

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber Betriebsferien „zwischen den Jahren“ anordnen, die Mitarbeitenden müssen ihre Urlaubstage dann dafür verbrauchen. Spontan und einfach so geht das aber nicht. Arbeitgeber müssen geplante Betriebsferien immer rechtzeitig ankündigen, erklärt Nathalie Oberthür. Beschäftigte müssen genügend Zeit haben, sich darauf einzustellen und ihre persönlichen Pläne entsprechend anzupassen. Nach gängiger Auffassung sind Unternehmen auf der sicheren Seite, wenn sie Betriebsurlaub sechs bis zwölf Monate vor dessen Beginn ankündigen.

Außerdem darf durch die Betriebsferien nicht der gesamte Jahresurlaub der Arbeitnehmer verbraucht werden. Einer Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts zufolge (Az.: 1 ABR 79/79) ist es allerdings angemessen, wenn drei Fünftel des Urlaubsanspruchs von Betriebsferien vereinnahmt werden, die Beschäftigten also 60 Prozent ihres Jahresurlaubs zu einem vom Arbeitgeber festgelegten Zeitpunkt nehmen müssen.

6. Der Resturlaub verfällt zum Jahresende

Im Bundesurlaubsgesetz ist geregelt, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss. Verbleibt zum Jahresende noch Resturlaub, verfällt dieser am 31. Dezember, heißt es vom Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte (VdAA).

In bestimmten Fällen können Beschäftigte noch offene Urlaubstage aber mit ins neue Jahr nehmen. Etwa, wenn dringende persönliche oder betriebliche Gründe vorliegen. In solchen Fällen verlängert sich die Frist, in der offene Urlaubstage genommen werden müssen, bis zum 31. März des nächsten Jahres.

Wichtig: Arbeitgeber sind grundsätzlich dazu verpflichtet, ihre Mitarbeiter schriftlich über drohenden Urlaubsverfall zu informieren, erklärt der VdAA. Andernfalls bleibt der Anspruch bestehen.