Bei fast jedem Arbeitsverhältnis gibt es Konfliktpotenzial. Bei Teilzeit, Befristung und Zeitarbeit lauert besonders viel davon. Arbeitnehmer müssen sich aber nicht alles gefallen lassen.
Eine unbefristete Vollzeitstelle ist längst nicht der Normalzustand in deutschen Betrieben. Dem Statistischen Bundesamt zufolge war 2020 fast jeder fünfte Arbeitnehmer atypisch beschäftigt. Dazu zählen unter anderem Menschen, die weniger als 20 Stunden pro Woche arbeiten, befristet angestellt oder Leiharbeiter sind. Weitere 4,5 Millionen Beschäftigte waren in Teilzeit mit mehr als einer halben Stelle beschäftigt.
Solche Jobs sind also durchaus üblich. Die Unsicherheit in arbeitsrechtlichen Fragen ist trotzdem oft groß. Das muss nicht so sein.
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In vielen Betrieben gibt es Recht auf Teilzeit
Wer statt 40 Wochenstunden lieber weniger arbeiten möchte, hat eigentlich ganz gute Karten. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt, dass jeder Arbeitnehmer seine Arbeitszeit kürzen darf. Es gibt allerdings unterschiedliche Varianten. Auf die unbefristete Teilzeit nach Paragraf 8 haben Arbeitnehmer einen Anspruch, wenn ihre Firma mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt.
In diesem Fall darf der Antrag nur aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden, erklärt Rechtsanwalt Peter Meyer, Mitglied des Geschäftsführenden Ausschusses der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins. „Etwa wenn ein Arbeitnehmer international arbeitet und in seiner Arbeitszeit verschiedene Zeitzonen abdecken muss. Funktioniert das nicht mehr, könnte der Arbeitgeber die Teilzeit verwehren.“
Hat ein Mitarbeiter seine Wochenstundenzahl reduziert, hat er keinen Anspruch, wieder Vollzeit in dem Unternehmen zu arbeiten. Er darf sich aber bevorzugt auf eine Vollzeitstelle bewerben, falls der Chef eine ausschreibt.
Rückkehr-Garantie, Urlaubsanspruch, Krankheit
Wer nur vorübergehend in Teilzeit arbeiten möchte, kann stattdessen eine Brückenteilzeit nach Paragraf 9a TzBfG beantragen. Für ein bis fünf Jahre lässt sich so die Arbeitszeit reduzieren. Danach steigt sie wieder auf die vorherige Stundenzahl.
Anspruch haben Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 45 Mitarbeitern. Theoretisch kann ein Unternehmen die Brückenteilzeit ablehnen, wenn schon zu viele Mitarbeiter einen Antrag dafür gestellt haben, so Meyer. Der Gesetzgeber hat dafür gewisse Grenzen definiert. Und ganz kleine Betriebe müssen Teilzeit gar nicht zulassen.
Mit einer reduzierten Stundenzahl haben Arbeitnehmer dieselben Rechte wie Vollzeitkräfte. Der Stundenlohn darf nicht niedriger sein, das wäre Diskriminierung. Und auch beim Urlaubsanspruch und der Urlaubsvergütung dürfen Mitarbeiter nicht benachteiligt werden. „Der Chef darf auch niemandem kündigen, der seine Stunden nicht aufstocken will. Überstunden müssen Teilzeitkräfte aber genauso wie Vollzeit-Kollegen leisten, sofern sie erforderlich sind“, so Meyer.
Immer wieder haben Teilzeitbeschäftigte Probleme nach einer Krankschreibung. Das trifft Mitarbeiter, die keine klare Dienstzeit haben, berichtet Meyer. „Manche Arbeitgeber fordern dann, dass der Mitarbeiter den ausgefallenen Arbeitstag nachholt. Das darf er aber nicht. Wie bei einer Vollzeitkraft muss er für den durch Krankheit ausgefallenen Tag den Lohn überweisen.“
Befristungen dürfen nicht überreizt werden
Viele Unternehmen stellen neue Mitarbeiter nur mit einem befristeten Vertrag ein. Ein neuer Kollege darf höchstens für zwei Jahre befristet eingestellt werden. Kürzere Vertragslaufzeiten können bei Neueinstellungen auch hintereinandergelegt werden, sofern sie die Höchstgrenze zusammengenommen nicht überschreiten.
Ansonsten sind sogenannte Befristungen mit Sachgrund gemäß Paragraf 14 TzBfG möglich. Zum Beispiel, um eine Vertretung für die Elternzeit eines Mitarbeiters einzustellen oder für ein bestimmtes Projekt. „Theoretisch geht es, einen Mitarbeiter mehrmals hintereinander auf verschiedene Vertretungsstellen zu schieben“, erklärt Meyer. „Kettenbefristungen können aber rechtsmissbräuchlich und unwirksam sein, insbesondere wenn es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, einen unbefristeten Springer einzustellen.“
Wann genau die Grenze zum Missbrauch erreicht ist, dafür hat das Bundesarbeitsgericht Maßstäbe mit mehreren Stufen erstellt, anhand derer jeder Einzelfall geprüft werden kann. Drei Verlängerungen in acht Jahren gelten danach zum Beispiel als ok, zwölf Verlängerungen in derselben Zeit gehen nicht mehr durch.
Sonderfall Leiharbeit: Arbeiten auf Zeit
Leiharbeiter sind unter den atypischen Beschäftigten ein Sonderfall. Denn sie sind bei einem Unternehmen angestellt, das sie an andere Firmen ausleiht. Höchstens 18 Monate darf ein solches Arbeitsverhältnis dauern, dann geht es im Idealfall zum nächsten Betrieb. Bezahlt werden Leiharbeiter von der Verleihfirma. „Für ihren Einsatz müssen sie eigentlich das gleiche Gehalt erhalten, wie die Stammbelegschaft.“
„Allerdings können Tarifverträge in der Leiharbeit das für einige Monate ausschließen“, sagt Meyer. Ein entsprechender Tarifvertrag muss im Arbeitsvertrag aufgeführt sein und gilt nur, wenn er anerkannt ist.
Wer gerade nicht an ein Unternehmen ausgeliehen wird, muss von der Zeitarbeitsfirma trotzdem bezahlt werden. „Sie darf dem Arbeitnehmer auch nicht kündigen, nur weil eine Entleihe endet“, erklärt der Fachanwalt. Stattdessen muss sie sich bemühen, einen neuen Auftrag zu vermitteln, den der Zeitarbeiter in der Regel nicht ablehnen darf.
„Nur wenn Kunden in einem Bereich endgültig wegfallen und der Leiharbeitnehmer fachlich nur in diesem Bereich eingesetzt werden kann, rechtfertigt das eine betriebsbedingte Kündigung.“ Gerade in der Leiharbeit lohnt sich genaues Hinschauen. Denn hier werde oft gegen Vorschriften verstoßen, sagt Meyer.