Schneller, besser, effektiver: Aus einem kleinen Wettbewerb unter Kollegen kann schnell ein erbitterter Machtkampf werden. Wann Rivalität zum Problem wird und welche Lösungsstrategien es gibt.

Köln (dpa/tmn) – Konkurrenz belebt das Geschäft, heißt es. Tatsächlich kann ein Wettbewerb Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu Bestleistungen motivieren. In manchen Fällen passiert aber das genaue Gegenteil: Niemand kann sich mehr auf seine eigentliche Arbeit konzentrieren. Enormer Stress, hohe Fehlzeiten oder sogar Kündigungen können die Folge sein.

«Entscheidend ist, ob Misstrauen, Missgunst und Feindseligkeit im Spiel sind», sagt Timo Müller. Er leitet das Institut für Konfliktmanagement und Führungskommunikation (IKuF). «Oft steckt hinter einer solchen Rivalität nämlich kein einfaches, spielerisches Kräftemessen, sondern ein ungelöster Konflikt oder gleich mehrere Konflikte zusammen.» In diesen Fällen sei es wichtig, als Führungskraft nah am Team zu sein, das Problem frühzeitig zu erkennen und zu handeln.

Auf der Suche nach den Ursachen des Konflikts

Aber was genau ist zu tun? Die beiden Parteien dazu auffordern, den Streit einfach beizulegen, helfe nicht weiter. Stattdessen müsse in einem vermittelnden Gespräch nach der Ursache des Konflikts gesucht werden. «Oft sind Führungskräfte dafür jedoch nicht geschult worden», sagt Müller. Dann könne es sinnvoll sein, sie weiterzuqualifizieren oder sich externe Hilfe zu holen.

Denn das Erkennen und Lösen eines solchen Konflikts sei nicht immer einfach. In manchen Fällen sei schlechte Kommunikation das Problem. «Eine unbedachte, harsche Bemerkung kann reichen, um das Gegenüber zu kränken. Dann wird der Umgang miteinander immer härter und aggressiver, bis eine Zusammenarbeit unmöglich wird.»

Eine Frage des Charakters?

In anderen Fällen seien bestimmte Charaktere für den Konflikt verantwortlich. «Das sind oft Personen, die unsicher sind und Anerkennung von außen brauchen», so Müller. Vielleicht haben sie schon in der Kindheit gelernt, andere zu attackieren, um überhaupt gesehen und wertgeschätzt zu werden.

Wenn das Problem tatsächlich so tief sitzt, ist unter Umständen professionelle psychologische Hilfe nötig. «In diesem Fall muss die Person aber bereit sein, an sich zu arbeiten», sagt Müller. Das könne eine langwierige und teure Angelegenheit werden. Alternativ könne man die Streithähne direkt trennen und in unterschiedlichen Teams einsetzen.

Revierkämpfe ausbremsen

Das ist auch der Ansatz von Anke Sommer. Sie leitet das Institut Sommer für Coaching, Team- und Persönlichkeitsentwicklung. «Wenn jeder seinen eigenen Wirkungskreis hat, gibt es keine Revierkämpfe. Dann fühlt sich niemand vom anderen bedroht, jeder kann sich auf seine Stärken konzentrieren», sagt sie. Überhaupt gilt: Teams sind erfolgreicher, wenn die Mitglieder unterschiedliche Fähigkeiten und Stärken haben. «Sie können sich ergänzen, statt zu versuchen, sich gegenseitig auszustechen», so Sommer.

Doch wie findet man heraus, wo die eigenen Stärken liegen? Meistens seien dies Eigenschaften, die man selbst gar nicht als Fähigkeit wahrnehme. «Oft sind es die Dinge, für die man schon als Kind gelobt wurde. Dinge, die einem selbst so einfach fallen, dass man diese als selbstverständlich sieht», erklärt Sommer. Zudem sei es ratsam, sich eine Nische zu suchen und dort seine Expertise auszubauen. Dadurch mache man sich in diesem einen Bereich unverzichtbar und trete von vornherein nicht in Konkurrenz zu anderen.

Beim Wettbewerb gibt es immer Verlierer

«Grundsätzlich ist ein Wettbewerb wenig effektiv, weil es immer einen oder mehrere Verlierer gibt», sagt Sommer. Stattdessen sollte man sich lieber auf die Prinzipien Ergänzung und Verbesserung konzentrieren.

Zudem sollte man als gute Führungskraft die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter kennen und dieses Wissen nutzen, wenn Arbeitsgruppen gebildet oder neue Mitglieder ins Team geholt werden. Dadurch ließen sich viele Konflikte präventiv verhindern.

Wenn Wettstreit, dann auf sachlicher Ebene

Doch was ist, wenn eine Rivalität unausweichlich scheint, beispielsweise im Rennen um eine offene Führungsposition? Auch hier sei die Führungskraft entscheidend, sagt Müller. Sie müsse einen fairen, transparenten Wettbewerb ermöglichen. «Das geschieht, indem von Anfang an klar kommuniziert wird, wie eine Stelle vergeben wird und nach welchen Fähigkeiten gesucht wird.» Nur dann sei es möglich, dass ein solcher Wettstreit auf der sachlichen und nicht auf der persönlichen Ebene ausgetragen wird.

Sei dies möglich, könne eine solche Konkurrenzsituation sogar den Forscher- und Entwicklergeist fördern. «Ein Wettbewerb ist gut, wenn nicht das Nachmachen zählt, sondern das Neumachen, Weiterentwickeln, Vor- und Mitdenken», sagt Sommer. «Die Rivalen sollten sich gegenseitig inspirieren und motivieren, an einer Sache dranzubleiben.»